Как нанять лучших разработчиков для своего бизнеса

Чтобы привлечь лучших разработчиков, вам нужно знать, что их мотивирует. Вот советы от технических компаний, как больших, так и небольших, о том, как им удается нанять лучшие таланты. Мы публикуем перевод статьи Шарлотты Ли, редактора сайта Techworld, которая раскрыла данную проблему в контексте найма работников в Великобритании.
Общей жалобой среди британских фирм является то, что слишком сложно нанимать разработчиков программного обеспечения. Компании часто испытывают нехватку квалифицированных кадров, и основными препятствиями являются обременительные иммиграционные правила.

Однако основная проблема заключается в том, что в Великобритании нет талантливых девелоперов и возрастает спрос на их навыки, а это означает, что бизнес набирает таких сотрудников на работу, согласно рекрутерам.

Великобритания является не единственной, где конкуренция растет. В недалеком прошлом Google, как сообщается, предложила одному из своих «звездных» инженеров 2,4 миллиона фунтов стерлингов, чтобы тот не ушел в Facebook (и он остался).

При правильном подходе предприятия, как крупные, так и малые, могут привлечь некоторых из лучших разработчиков. Вот как это можно сделать.

Не все зависит от денег

Инженеры-программисты могут зарабатывать от 30 000 фунтов стерлингов до зарплат с шестизначными цифрами. Средняя зарплата составляет 45 000 фунтов стерлингов для постоянных должностей, согласно данным IT Jobs Watch, которая анализирует британские рекламные объявления.

Хотя разработчики могут зарабатывать много денег, они, как правило, не мотивированы в первую очередь наличными деньгами. Гибкость часто более важна, в этом причина – почему многие предпочитают придерживаться внештатных ролей. Они хотят быть фрилансерами.

Аналитическая фирма Centiq заявляет, что имеет смысл предоставить разработчикам свободу экспериментировать в корпоративное время (Google позволяет разработчикам использовать 20 процентов своего времени на работе, как они хотят).

«Это не просто вопрос денег. Люди хотят делать работу, которая имеет значение», – говорит Джо Пинэдат, вице-президент EMEA по программному обеспечению Chef Software.

Это хорошая новость для подавляющего большинства компаний, которые в любом случае не могут позволить себе платить лишний доллар.

«В Лондоне мы конкурируем с крупными банками. И если мы не можем предложить такую же компенсацию, как крупная технологическая компания, мы, безусловно, не можем соответствовать банку», – говорит Сэм Стагг, инженерный вице-президент Pusher, который создал ряд инструментов, используемых 80 000 разработчиками.

Культура компании

Один из лучших способов привлечь разработчиков – это создать репутацию отличной и приятной компании или, как выразился Бейкер, сделать вашу компанию «магнетической».

«Мы – веселое место для работы, и мы подпитываем разработчиков. Это место, где вы можете расти. Вы не обязаны приезжать вовремя. Вы можете гордиться тем, что вы делаете и заслуживаете похвалы за это», – говорит он.

Сэм Стагг соглашается с тем, что хорошая корпоративная культура является важным пунктом «продажи себя» при попытке привлечь разработчиков. «Мы предлагаем автономию таким образом, которую крупные компании позволить себе не могут. И мы все еще можем предложить интересные и сложные инженерные задачи. Люди видят, что у них будет больше шансов наслаждаться своей работой здесь».

Каков ваш технический профессионализм?

При найме технических специалистов имеет смысл предлагать технические вызовы в вашей компании и подчеркивать важность поддержания актуальности с постоянно изменяющимся техническим ландшафтом.

Стоит определить, какие конкретные языки вам нужны и какие технологии вы используете, особенно, если они редки или необычны. Например, если вы используете платформы с открытым исходным кодом, имеет смысл подчеркнуть это, по словам Бейкера.

«Одна из великих особенностей Open Source заключается в том, что есть готовое сообщество, которое идет вместе с ним, с большими конференциями, локальными группами пользователей. Они являются фантастическими местами для создания сетей, поиска движущих сил и отсеивания примадонн», – говорит он.

Стагг говорит, что Pusher регулярно выпускает технически ориентированные сообщения в блогах, что помогает вовлечь сообщество разработчиков, задавая технические вызовы, с которыми столкнулась команда, и рассказывая, как они их преодолели.

Однако почти все эксперты соглашаются, что компании не должны слишком увязнуть в найме самого «технического» или талантливого кандидата. Важно оценить и их нетехнические навыки.

Возраст не должен приниматься во внимание

Карл Харрис (Carl Harris), директор по IT и операциям в BCS, считает, что стоит подумать о младших разработчиках или предложить партнерство программным разработчикам.

«В гонке для кандидатов самого высокого калибра вы можете легко пропустить кого-то, кто мог бы стать частью команды. Люди высокого уровня пользуются большим спросом и могут быть соответственно компенсированы. Но вы можете сделать ставку на юниоров», – говорит Стагг.

По сути, это оптимистичное сообщение для технических компаний, будь то стартапы или уже работающие предприятия: при правильном подходе и умной мысли, нет причин, по которым вы не можете привлечь талантливых разработчиков. При условии, что вы знаете, где искать.